Responsabilité sociétale des entreprises

Conformément aux dispositions de la loi Avenir professionnel du mois d’août 2018 visant à supprimer les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes, les entreprises en France, doivent désormais calculer et publier, chaque année, leur index de l’égalité professionnelle femmes-hommes. Les modalités ont été fixées par le décret n° 2019-15 du 8 janvier 2019.

Sous la forme d’une note sur 100, l’index est calculé sur la base de cinq grands critères qui permettront d’identifier les éventuels points de progression et les leviers sur lesquels les différents acteurs de l’entreprise pourront agir.

• le 1er indicateur mesure les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes : il a été obtenue une note de 33 sur 40.
• le 2ème indicateur mesure les écarts des augmentations entre les femmes et les hommes : il a été obtenue une note de 20 sur 20.
• le 3ème indicateur mesure les écarts de répartition des promotions entre les femmes et les hommes : il a été obtenue une note de 15 sur 15.
• le 4ème indicateur mesure le pourcentage de salariées augmentées après la maternité : il a été obtenue une note de 15 sur 15.
• enfin, le 5ème indicateur mesure la parité entre les femmes et les hommes parmi les 10 plus hautes rémunérations : il a été obtenue une note de 0 sur 10.

L’égalité professionnelle entre femmes et hommes est depuis plusieurs années un enjeu majeur pour Attijariwafa bank Europe qui doit relever les nouveaux défis liés au contexte socio-économique de son activité, à savoir, des exigences en matière de conformité, de sécurité, de relations clientèle, et de la digitalisation.

Parmi les moyens dont doit se doter Attijariwafa bank Europe pour relever ces challenges, l’égalité de traitement entre les femmes et les hommes représente un enjeu important.

L’index de l’égalité professionnelle femmes-hommes d’Attijariwafa bank Europe a été publié sur le site du Ministère du Travail.

La note obtenue cette année par Attijariwafa bank Europe est de 83 sur 100.

Dans ce cadre Attijariwafa bank Europe a défini des mesures correctrices concrètes qui seront les suivantes concernant le volet :

– Indicateur 1 : Écart de rémunération

• Analyser les salaires de base et identifier les écarts par catégorie de salariés (classe et emplois repère) et tranches d’âge au niveau des cadres
• Allouer une enveloppe spécifique de rattrapage dans le cadre des négociations annuelles obligatoires

– Indicateur 2 et 3  : Écart des augmentations et de répartition des promotions entre les femmes et les hommes

• Analyser et contrôler la répartition des augmentations individuelles
• Sensibiliser le CODIR Europe sur l’égalité professionnelle lors de l’attribution des augmentations individuelles
• Veiller à la qualité des négociations à l’embauche afin d’éviter que l’enveloppe dédiée aux augmentations ne servent à rattraper les écarts lors du recrutement plutôt qu’à une réelle valorisation des performances individuelles

– Indicateur 4  : Des salariées augmentées après la maternité

• Attribuer la moyenne des augmentations de salaires (CSP ou ensemble des salariés) lors du retour de congé de maternité
• Réaliser un entretien RH lors de la reprise sur le poste de la collaboratrice ayant eu un congé pour enfant

– Indicateur 5 : La parité entre les femmes et les hommes parmi les 10 plus hautes rémunérations

• Identifier un vivier de femmes pouvant constituer une relève parmi les membres du CODIR pour ainsi favoriser l’entrée dans cet indicateur d’une population féminine plus importante

La politique Ressources Humaines et la Communication interne vont être renforcées avec l’ensemble des acteurs de l’entreprise afin de permettre à Attijariwafa bank Europe d’atteindre ses ambitions en matière d’égalité professionnelle.